外国人採用で知っておきたい雇用の注意点【経営者・人事むけ】

日本に進出した法人や日本支店で、本国のスタッフを雇用したい。もしくは、日本にすでにある会社で海外進出にともない外国人を採用したい。

国内の人手不足や海外進出をする企業の増加から、外国人を雇用する需要が高まりつつあります。

会社で外国人を雇う流れは、通常の採用と変わりありませんが、経営者や人事の方は在留資格（ビザ）について知っておく必要があります。

仕事内容にそぐわないビザで働かせたり、そもそも就労が許可されていないビザを持っている外国人を雇用するのは、法律に反する行為です。

在留資格によっては、本人の学歴や職歴が求められるものもあります。

つまりは、採用を決める前に申請するべき在留資格の種類と、本人の適性を確認することが大切だといえます。

ここでは、在留資格の専門家である行政書士の観点から、外国人採用において経営者や人事の方が注意するべきポイントをご説明します。

外国人採用で知っておきたい雇用の注意点【経営者・人事むけ】

外国人を採用する流れ

外国人を採用したい場合、次のような流れが一般的です。

まず大切なのは在留資格の確認ですが、入社後の受け入れ体制を整えることも、従業員が最適なパフォーマンスを発揮するには重要です。

ほかにも、労務や社会保険の手続きも忘れてはいけません。それぞれのステップについて以下に詳しく解説します。

〈外国人を採用する基本的な流れ〉

外国人採用に、役立つ採用媒体

外国人を採用したいと思ったら、どこに募集を出せばいいのでしょうか。

ハローワークから、外国人に特化した人材紹介会社、外国人が多い専門学校や大学、SNSを利用した採用など、さまざまな採用手段があります。

ハローワークなど、公的機関を利用する

会社と求職者をマッチングさせるハローワークには、外国人に特化した人材紹介を行う場所があります。正規採用、アルバイト採用以外に、留学生むけにインターンシップを紹介するイベントを開催することもあります。また、定住者・永住者など就労に制限がない在留資格を持っている外国人であれば、ビザが不許可になる心配はなく、本人のスキルを生かして働いてもらえます。

人材紹介会社や、ヘッドハンティングを利用する

外国人の採用に特化した人材紹介会社を利用する方法もあります。

募集する人材のポジションが高度で専門的な知識と経験を要求されるのであれば、ヘッドハンティング会社も有効な手段です。

しかしながら、業界・職種・外国人の出身国など、紹介会社によってそれぞれに特色があります。

また、普通に求人を出すよりも採用コストが高くなる可能性もあります。

人材紹介会社に登録しているのは、どのような経験やスキルを持った外国人が多いのか。それぞれの特徴を理解した上で、選択するといいでしょう。

日本語専門学校や、大学にむけて求人を出す

留学生が多く在籍する日本語専門学校や大学でも、企業からの求人を歓迎しています。そのような学校の就職サポート課とうまく連携すれば、採用のコストをおさえながら、人材のマッチングを行えます。

インターネット上で、有料の求人広告を出す

日本の就職の仕組みに詳しくない外国人にとっては、インターネットは貴重な情報収集の場です。

そうした、日本で働き先を探している外国人がよく見るようなサイトに求人広告を出すのも一つの方法です。

SNSを上手に活用する

外国人にかぎらず、日本人むけの採用でもSNSは就職活動の重要なツールになりつつあります。

Facebook（フェイスブック）やLinkedIn（リンクドイン）は、求人募集を出すだけでなく、直接求職者にコンタクトをとることが可能です。

ファッションやクリエイティブ系の採用なら、写真でユーザーの世界観を表現するInstagram（インスタグラム）も有効なツールになります。

一番大切なのは、在留資格と職務内容の確認

求人を出して応募がきたら、選考ではかならず応募者の在留資格を確認しましょう。

すでに日本に滞在している外国人を採用するケースでは、保持している在留資格と自社が募集している職種がかみ合っているかが重要なポイントです。

在留資格（ビザ）とはなにか

外国人が日本に滞在するには、入国管理局により滞在を許可されなければいけません。

在留資格とは、外国人の日本での滞在資格と考えるとわかりやすいかもしれません。滞在できる期間や、就労への条件など、在留資格の種類によってわけられます。

働ける在留資格

2018年10月現在、在留資格はぜんぶで28種類あります。そのうち、就労について制限がまったくないのは以下の4つです。

これらの在留資格を持っている方は、いかなる業務内容でも働けます。

逆に、就労が許可されていない在留資格もあります。原則として就労が認められていない在留資格は、次の5つです。

このうち、「留学」「家族滞在」の在留資格に関しては、別途申請をすることにより就労時間の制約はありますが、アルバイト等の就労許可を得ることができます。

就労が認められるには、地方入国管理局で「資格外活動」の許可を受ける必要があります。許可されれば、週28時間までの就労が可能となります。

また、「留学」のビザで滞在する留学生は夏休みなどの長期休暇のあいだは、1日8時間の就労が可能です。こうした細かい条件は、「資格外活動許可証」に記載されています。

そのほかの18種類が、在留資格に定められた範囲で就労が許可されるビザです。

企業が外国人を採用する際、一般的に取得するケースが多いのは次の3つのものです。

たとえば、外国人をシステムエンジニアやプログラマーとして採用したい。もしくは、総務や経理、マーケティングの職種で探している。

こうした多くの採用のシーンで使われるのが「技術・人文知識・国際業務」のビザです。この在留資格は、幅広い職種に対応しています。

日本の専門学校卒業資格や、大学の卒業資格があれば申請条件をクリアする可能性が高いため、留学生を採用するにあたっても使いやすいビザといえます。

しかし、申請にあたっては学歴と職種の関連性も審査の対象です。

また、必要な学歴をもっていなければ、10年以上の実務経験（在学期間を含む）が求められます。
「技術・人文知識・国際業務」の申請条件は、以下にくわしく説明しています。

〈参考リンク〉外国人を雇用する就労ビザ・「技術・人文知識・国際業務」の在留資格

外国人の採用にあたっては、必ず本人の学歴と職歴を正確に把握し、担当する業務内容を照らし合わせましょう。そのうえで、取得できる在留資格を検討します。

希望する就労可能な在留資格が許可されるには、それぞれの申請条件を満たしていることが重要です。

日本にいる外国人を採用する場合

すでに日本に滞在している外国人は、なんらかの在留資格を保持しています。たとえそれが就労可能な在留資格だったとしても、種類によっては新たなビザの申請が必要になります。

留学生を採用するならば、業務内容に適した在留資格への変更申請を行います。

在留資格変更申請に、必要な書類

原則として、申請者本人が住んでいる管轄の地方入国管理局に出向いて行います。用意する書類のなかには、企業側が準備するものがあります。

在留資格変更申請で、企業が準備する書類
給与所得の源泉徴収票等の法定調書合計表の写し
雇用理由書（任意提出。企業側が作成）
会社案内（パンフレット等）
会社の商業法人登記簿謄本および、決算報告書のコピー
雇用契約書のコピー
在留資格変更許可申請書（所属機関作成用）
申請者本人が用意する書類
在留資格変更許可申請書
パスポートおよび在留カード
履歴書
申請理由書（任意提出）
本人写真
学校が用意する書類
卒業証明書または卒業見込み証明書

在留資格変更申請にかかる期限

一般的には1ヶ月～2ヶ月の審査期間がかかります。

4月から勤務開始する卒業予定見込みの留学生であれば、12月辺りから受付が開始されます。

〈参考サイト〉入国管理局ホームページ

海外にいる外国人を呼び寄せる場合

海外に住んでいる外国人を採用するには、一般的には企業が本人の代わりにビザ申請手続きを行います。

この申請を、「在留資格認定証明書交付申請」と呼びます。

企業が直接申請できますし、私たちのような行政書士に申請代行を依頼することもできます。

在留資格認定証明書の申請に、必要な書類

受け入れ予定の勤務地を管轄する地方入国管理局に提出します。

申請の流れ

申請の注意点

入国管理局より発行された「在留資格認定証明書」は有効期限があります。

有効期限は、発行から3ヶ月（90日）です。

もし、本人が有効期限内に日本へ入国しなければ、その在留資格認定証明書は無効となります。
日本で就労するには、また一から在留資格の申請をしなおす必要があります。

〈参考サイト〉法務省　在留資格認定証明書交付申請

外国人採用で重要な、雇用契約書

外国人を採用する場合、きちんとした雇用契約書を用意しましょう。形式的なものではなく、内容も職務にあわせて作ることが重要です。

とりわけ重視されるのが、「職務内容」です。海外の国には、雇用契約書の職務内容に記載されている以外の仕事はしないと考える文化もあります。たとえば、経理として雇用したスタッフに雇用契約書に記載されていない「備品の管理」をお願いしたら、契約書と違うとトラブルになる可能性があります。

在留資格を申請するにも、「どのような業務か」ということが前提にあります。すべての仕事内容を明記するのは大変ですが、「何でも屋」のような扱いをするのは適切ではありません。仕事の範囲と業務内容をきっちりと決めた上で、雇用契約書を作成しましょう。

雇用契約書に記載するべき内容

用意する雇用契約書には、最低でも以下のことを記載しましょう。

雇用者をとりまく法律は、国によって違います。

たとえば、海外では祝日に勤務した場合通常の1.5倍の給与支払いを法律で定めている国もあります。

採用する外国人が、日本の労働法を熟知しているとは限りません。

日本の法律を踏まえたうえで、雇用契約書を作成し、採用にあたってきちんと本人に説明することが、企業と外国人従業員のギャップを取り除くのに有効です。

外国人を採用したら、必要な届出

無事にビザを取得でき、外国人を雇用したら企業がするべき手続きがあります。

ハローワークや労務関係の必要な届出について、知っておきましょう。

ハローワークへの届出：外国人雇用状況の届出

ハローワークへ提出する「外国人雇用状況の届出」は、外国人を雇用した雇い主すべてに、届出を義務づけられています。
採用の際だけではなく、離職時にも必要です。

この届出を怠ると、30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。

外国人雇用状況の届出の方法

オンライン、またはハローワークに出向いて行います。

ハローワークの窓口で提出する場合は、該当する外国人が雇用保険の被保険者であるかどうかで内容が変わります。

上記届出の申請書は、厚生労働省のサイトからダウンロードできます。

なお届出を記載する際の内容は、外国人本人が所持している在留カードから確認できます。

届出の対象にならない在留資格

「外交」「公用」および「特別永住者」の在留資格を有する外国人は、届出の対象にはなりません。

なお、雇う外国人は正社員だけでなく、アルバイトや契約社員も届出の対象となります。

留学生や「日本人の配偶者等」で滞在する外国人をアルバイトとして雇う場合でも、きちんと届出を行いましょう。

労働保険（労災保険・雇用保険）の手続き

労働保険とは、従業員が怪我や病気になったとき、または失業した際に保護するために必要な保険を給付するものです。

労働保険には、つぎの２種類があります。

労災保険は、パートタイムやアルバイトをふくめ、1名でも従業員がいれば加入する義務が発生します。

雇用保険では、「週の労働時間が20時間以上」および「31日以上の雇用見込み」の従業員は、雇用保険に加入させる必要があります。

外国人を雇用するときであっても、この労働保険の基準はおなじように適用されます。

社会保険（健康保険・厚生年金）の手続き

外国人であっても、日本人と同じように社会保険の適用について考えられます。

ただし、日本に赴任する外国人の場合、出身国と日本の社会保障の両方に加入するケースがあります。

それだと二重加入となってしまうため、問題を解消するために「社会保障協定」という仕組みがあります。

社会保障協定とは

海外から赴任する外国人の場合、日本と出身国の両方で保険料を負担しなければなりません。

この問題を解決するために作られたのが、社会保障協定です。

日本と社会保障協定を結んでいる出身国の外国人であれば、どちらかの国の加入を免除したり、両国の加入期間を通算したりすることができるようになっています。

社会保障協定を締結している国から、日本へ赴任する外国人は、条件次第で日本での社会保険への加入を免除することができます。

日本と社会保障協定を結んでいる国

以下の国が、2017年時点で日本と社会保障協定を発効しています。

協定締結国	ドイツ、イギリス、韓国、米国、ベルギー、フランス、カナダ、オーストラリア、オランダ、チェコ、スペイン、アイルランド、ブラジル、スイス、ハンガリー、インド、ルクセンブルク
発効準備中	イタリア、フィリピン、スロバキア

どのような内容が免除されるかは、国によって異なります。

年金についてのみ、社会保障協定を結んでいる国。年金と健康保険の両方を締結している。年金・健康保険・労災保険・雇用保険を社会保障協定を結んでいる。

国によって対応が異なります。本人の出身国と社会保障協定の内容の両方を確認しましょう。

日本の社会保障を免除するための手続き

社会保障協定を結んでいる対象国の外国人に対して、日本の社会保障を免除するための手続きは次のとおりです。

この場合、対象となるのは「赴任期間の見込みが5年以内」の場合です。

なお、日本国内で採用した外国人については、たとえ社会保障協定を結んでいる出身国だとしても対象外となり、日本の社会保障へ加入する必要があります。

もし、協定締結国から派遣者（赴任者）を受け入れる際は、会社を管轄する年金事務所で詳しい説明を受けておいたほうがいいでしょう。